En 2024, il est devenu plus rentable d’être différent… mais pas trop.

Le « neuroatypique », autrefois marginalisé, est désormais encensé dans les slides PowerPoint d’ouverture des séminaires RH. HPI, TDAH, TSA, dys : autant de profils qu’on résume sous la bannière douce et valorisante de la « neurodiversité », célébrée dans les communiqués d’entreprise au même titre que la RSE et les fruits bio en open space.

Mais derrière les bonnes intentions affichées, une question dérange :
👉 L’inclusion des profils neuroatypiques est-elle un réel progrès… ou un nouvel habillage marketing du capitalisme de la performance ?

📈 L’inclusion, nouvelle injonction à la conformité cognitive (mais avec des couleurs)

D’abord, les chiffres.

• En France, on estime que 15 à 20 % de la population présente une forme de neuroatypie (INSERM, 2022).
• Pourtant, moins de 5 % des entreprises ont mis en place des politiques d’inclusion formelles pour ces publics (baromètre Diversité BVA, 2023).
• À l’inverse, 72 % des entreprises du CAC40 ont communiqué en 2024 sur la « neurodiversité » dans leur rapport RSE… sans mesures concrètes ni budget associé.

Autrement dit : on parle beaucoup de neuroatypie, mais on agit peu, sauf pour l’image.

Le vocabulaire a changé — on ne dit plus « handicap invisible », mais « force insoupçonnée ».
Le fond, lui, reste inchangé : il faut être performant, rentable… mais maintenant, avec des couleurs pastel et des stories Instagram sur la « tolérance cognitive ».

🧠 Un marché de la différence : bienvenue dans la neurodiversité de consommation

Dans ce paysage, le business s’est engouffré avec l’enthousiasme d’un labrador devant une piscine.

• Le marché des tests en ligne pour détecter HPI ou TDAH a été multiplié par 4 entre 2018 et 2024.
• Les coachs spécialisés « neuro-atypiques » pullulent, avec des tarifs à 150 €/h pour t’apprendre à « valoriser ton cerveau en arborescence dans un monde linéaire ».
• Les cabinets RH vendent désormais des « diagnostics de diversité cognitive » pour intégrer les talents « hors norme » dans des process standardisés.

Exemple concret : une grande ESN française propose à ses collaborateurs TDAH un « pack aménagements cognitifs », composé de… casque anti-bruit, éclairage indirect et pauses chronométrées.
Et l’équipe managériale ? Non formée. Le cadre de travail ? Toujours pressurisé. Le reporting Excel ? Toujours là.

C’est un peu comme repeindre un hôpital en vert menthe pour soigner l’anxiété.

🎯 Inclusion conditionnelle : « Sois atypique, mais utile »

La vérité crue, c’est que les neuroatypiques sont valorisés… à condition d’être performants.

• Le HPI créatif mais insupportable en réunion ? Trop de friction.
• Le TDAH génial en brainstorm mais désorganisé ? Pas bankable.
• L’autiste non verbal, même ultra-compétent ? Invisible.

Les profils « atypiques » les plus valorisés sont ceux qui apportent une valeur directe et mesurable : innovation, performance, résilience.
On veut du « différent », mais pas du compliqué.

Ce n’est pas une inclusion, c’est une sélection masquée.
Un peu comme dire « la diversité est une richesse »… mais seulement si elle booste le ROI.

🪞 Le piège identitaire : quand l’étiquette devient stratégie de survie

Face à cette mécanique, de nombreux salariés neuroatypiques se retrouvent à jouer leur propre rôle, comme des acteurs de leur propre différence.

Sur LinkedIn, les témoignages pullulent :

« Je suis TDAH, j’ai longtemps été incompris… mais aujourd’hui, j’aide les entreprises à penser autrement. »

À première vue, c’est inspirant.
Mais ce récit — calibré, propre, monétisable — répond exactement aux codes du capitalisme de l’image : vulnérabilité maîtrisée, authenticité rentable, différence utile.

Beaucoup n’ont pas le choix : dans des environnements professionnels peu adaptés, revendiquer son profil devient un acte de légitimation, une stratégie de survie sociale.

🧩 Inclusion réelle vs inclusion vitrine : où est la ligne ?

Une vraie inclusion implique des changements profonds :

• Des modes de travail flexibles.
• Une adaptation des outils et des rythmes.
• Une formation managériale systémique.
• Une remise en question du mythe de la « collaboration constante » et du « multi-tâche agile ».

Autant dire que ça ne tient pas en trois slides.

La plupart des dispositifs actuels sont cosmétiques.
Ils permettent aux entreprises de capter la tendance sans en subir le coût.
Une version cognitive du greenwashing : appelons cela le brainwashing RH.

🚨 Le risque majeur : transformer une fragilité en performance obligatoire

Dernier piège, et non des moindres :
Quand on glorifie certains traits neuroatypiques (pensée rapide, créativité, intuition) comme des atouts productifs, on finit par créer une nouvelle norme implicite.

Résultat :

• Les neurotypiques sont « trop normaux ».
• Les neuroatypiques non performants sont « pas assez atypiques ».
• Et tout le monde se demande s’il ne serait pas un peu HPI pour sauver sa place.

On transforme alors une fragilité réelle, une différence parfois douloureuse, en injonction à performer autrement.

C’est comme si, après avoir été rejeté pour être différent, on se retrouvait sommé d’être brillant… pour mériter l’inclusion.

🎤 En résumé ?

• Oui, parler de neuroatypie est un progrès.
• Non, l’entreprise n’a pas (encore) changé en profondeur.
• Oui, certains individus y trouvent une reconnaissance salvatrice.
• Non, cela ne doit pas masquer les effets pervers d’une inclusion conditionnelle.